這幾年因為當任許多上市公司創新相關的企業培訓講師與顧
問，所以有機會與企業的主管，常常針對創新相關的議題互相
交流，其中有一家企業的總經理有一天就問我一個問題，就
是"有那些方法可讓部屬主動從事創新點子的發想?
當時的我，停了幾秒鐘，心理想著，這不是您的問題嗎? 應該
問你自己才清楚，當然我的心裡是可以這樣想，只是不能那麼
直白說出來。這時候，突然心中有一個念頭，對喔，以前我的
老東家-台積電，這種氛圍是怎麼產生的？
記得幾年前聽過一個題目，就是某家企業的主管問部屬：「請
大家想看看，換掉老闆的100個理由有哪些?」
我想大家都會非常主動且很有創意，在短時間想出100個換掉
老闆的理由。那為什麼如果丟一個公司的問題，要同仁想出
100個點子，是非常困難呢?
其實這個問題，我們可以拆成兩件事情，一是"員工主動"，另
外一個是"發想創新點子"。
外一個是"發想創新點子"。
員工主動想點子
主動，這件事要看員工是否能夠受到尊重，如果員工每次有想
法就被打槍、被拒絕甚至被罵腦袋有問題的話，那誰還願意主
動想點子呢？
我的一位朋友，前不久也跟我提到他的例子。幾年前他個人曾
升任某職時，經過內部同仁問卷調查，要實行一些創新實驗性
質的新教案，但最後所有教育訓練提案皆被主管打槍、打槍、
再打槍，理由是上頭不喜歡實驗性質的提案，因為有風險。之
後類似的創新提案也都被拒絕，從此以後，他說他再也不會主
動提出創新的點子。
升任某職時，經過內部同仁問卷調查，要實行一些創新實驗性
質的新教案，但最後所有教育訓練提案皆被主管打槍、打槍、
再打槍，理由是上頭不喜歡實驗性質的提案，因為有風險。之
後類似的創新提案也都被拒絕，從此以後，他說他再也不會主
動提出創新的點子。
我自己的作法是不管底下的人想的東西是如何? 我都會跟他一
起再想一下其他的可能性，或者，我會說，你這個點子不錯，
如果再增加一些想法，會不會這個點子會更加有創意，雖然最
後有可能同事會自己打自己槍，但是很多人卻會想到東西就主
動跑來跟我討論。
創新點子的發想
至於創新點子的發想，或許我們可以分成二個部份，一是訓練
發展，另外一個是管理氛圍。
訓練發展則是可以利用一些引導的方式先讓同仁認識什麼是點
子、什麼是創意以及什麼是創新，接著學習創意發想的發散及
收斂手法及技巧，至於這些學習，公司內可以多辦一些創新相
關的講座、讀書會、創新案例分享或找外面的講師針對創新
方法與工具培訓等等。總之，創新要視學習是一種機會，值得
企業長期投入。
子、什麼是創意以及什麼是創新，接著學習創意發想的發散及
收斂手法及技巧，至於這些學習，公司內可以多辦一些創新相
關的講座、讀書會、創新案例分享或找外面的講師針對創新
方法與工具培訓等等。總之，創新要視學習是一種機會，值得
企業長期投入。
至於管理氛圍，有人認為重賞之下必有勇夫，也有人認為可以
從績效制度著手，但是績效的運用需要特別小心，談創新就要
只獎而不罰，成效不突出者，長期沒受獎，自然會被淘汰，但
不至於過早被打槍而喪失主動性。
推動創新的10個方法
在此，我也提供個人10點建議，希望有心的企業，能建立專人
專職來推動創新。
1. 創造既競爭又合作的氛圍
2. 設計創新衡量系統
3. 營造更開放的組織文化
4. 主管以身作則
5. 保持創造力與獲利能力的平衡
6. 消除組織內部的反抗力量
7. 營造敢說的文化
8. 設計創新流程
9. 設計鼓勵創新的誘因
10. 培育創新，建立致勝的創新文化
每個人都贊成創新，但幾乎每家公司都在扼殺創新。因此培養
創新，最好的方法就是，在組織內建立有效的創新管理系統與
機制。當然創新的成敗關鍵，還是在公司的領導能力，公司想
要提升創新或 推動創新，都要從企業文化下手。
